9/20/2008

人才成本

最近工作上引發一個感觸頗深的想法。雖說高薪不代表能吸引或留住人才,但整體的薪資結構是留住人才重要關鍵,薪資不但代表錢,也代表公司對員工價值的肯定;而且,這也跟公司經營成本息息相關。我覺得一般小公司都忽略了這點。

舉例來說,A、B兩員工,起薪都是三萬,因為A的表現傑出,每年調薪三千,是B的三倍。但,A的產能可能是B的一倍,而他要等30年才能獲得比B多一倍的報酬,我覺得蠻不合理的。以軟體產業或工程師來說,產能差一倍並不誇張。因為除了工作品質外,還有溝通、debug、延誤的時間成本...等需要計算。而薪資保密一直是個自我安慰的想法,除了公司內部感情好的同事可能聊到外,也可以從公司外部的朋友知道產業的行情。即使A員工知道自己的調薪幅度比B多了三倍,加薪幅度也到了10%,他還是會跟外部比較,想到需要多少的時間,自己的貢獻才能與B成正比。畢竟,五年之後的差異,也不過差距一萬而已。而真正有身價的員工,可能隨便轉換的薪資調整就超過每年調薪的幅度了。

話雖如此,怎麼拿捏還是一門大學問。如何運用有限預算,怎樣留住A的心,又讓B不至於不滿(導致離職成本),我也還在思考該怎麼拿捏。

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